La confianza en los jefes va cada vez más en caída, de acuerdo a una nueva encuesta hecha por Interaction Associates. Casi el 60% de los 520 gerentes o supervisores de todas partes del mundo encuestados, piensan que en sus organizaciones hay carencia de confianza. Y 85% de 24.000 empleados encuestados por Regus el año pasado manifestó querer que sus jefes depositaran más confianza en sus empleados, y en especial en los que trabajan en horarios flexibles.
De acuerdo con una encuesta hecha por Gallup en el 2012, sólo un 13% manifestaron tener sentido de pertenencia con la organización donde laboran.
Los mejores jefes saben que la clave de mantener el compromiso de sus empleados es suministrándoles el soporte gerencial que ellos buscan y necesitan.
A continuación, 5 secretos que un líder moderno debe conocer:
1. La motivación no siempre requiere dar recompensas
Los motivadores que te dan recetas acerca de cómo hacer las cosas a veces te bloquean la creatividad y te dicen que debes hacer. Y esas recetas a veces funcionan cuando se presentan tareas o problemas simples. Pero cuando hay tareas o problemas más complejos, los empleados parece que necesitaran incentivos.
Pero eso no es así. En vez de incentivos, los líderes deben compartir una visión y los objetivos que deben ser cumplidos para alcanzar la visión. Ello provee retroalimentación y reconocimiento a lo largo del trayecto, lo cual ayudará a los empleados a cumplir sus objetivos. Hay que darle poder a los trabajadores autónomos, darle las herramientas necesarias, y apoyarlos en todo el trayecto.
2. La Gerencia del policía no funciona
Cuando los gerentes se pasan el día detrás de los empleados para ver que están haciendo, ello va construyendo un equipo no comprometido y nervioso. Los empleados sienten una falta de confianza por parte de sus gerentes, lo que establece un ambiente negativo en el lugar de trabajo y trae una presión innecesaria por parte de la gerencia.
Hay que darle a los empleados las herramientas que necesitan y la misión que deben cumplir, y dejarlos que lo hagan. Cuando ocurren los errores, deben verse como oportunidades de aprendizaje, no sólo para los trabajadores sino para los gerentes también.
Habrá que preguntarse «por qué se equivocó el empleado? ¿Le hacían falta las habilidades y el conocimiento que se requerían? ¿El objetivo no estaba bien definido? ¿No recibió el empleado la información completa? Asegúrate que las evaluaciones y la retroalimentación sean para el crecimiento y aprendizaje, y no para el castigo.
3. Las jerarquías no conducen a la confianza
Los «mileniales» deben estar ocupando el 75% de la fuerza laboral en el 2015, de acuerdo a una encuesta llevada a cabo en el 2014 por la empresa Deloitte. Casi 2 tercios de los «mileniales» sienten que las actitudes de los gerentes constituyen serias barreras a la innovación (la encuesta abarcó 7.800 mileniales de 28 países).
Los gerentes de avanzada ven a sus empleados como colaboradores, en contraste con el enfoque que prevaleció hasta no hace mucho, donde los empleados son considerados como «subalternos». Los gerentes de mente abierta aprecian a los empleados que no tienen miedo de compartir sus ideas y que quieren contribuir para poder hacer la diferencia, aún si eso significa tener puntos de vista distintos a los de sus jefes.
Los «mileniales» quieren dejar su huella en el mundo, al trabajar para organizaciones que beneficien a la sociedad, que alienten la innovación y les provea de oportunidades para expandir sus habilidades. Sólo el 45% de los encuestados por Deloitte manifestó que los líderes en mercados desarrollados están comprometidos a ayudar a mejorar la sociedad.
No te sientes en un trono, esperando que tus empleados sigan ciegamente tus órdenes. Espera que te pregunten, espera nuevas ideas, y espera que contradigan tus opiniones. Cuando se trabaja en equipo, se deben trascender los límites que impone la jerarquía. Involucra a todos los miembros del equipo en la toma de decisiones, siempre escucha lo que los empleados tengan que decir, y siempre dales tu apoyo.
4. Los empleados hacen un gran trabajo cuando se les da libertad
En un estudio hecho en el 2012 por la Universidad de Bentley, el 40% de las 1.000 mujeres mileniales y el 33% de los hombres mileniales dijeron estar interesados en trabajar desde su casa.
Más recientemente, el 41% de los 933 empleados encuestados en el Reporte del Teletrabajo 2014 manifestó que trabajan desde su casa por lo menos una vez a la semana.
La fuerza laboral remota cada vez aumenta más, y la habilidad de los trabajadores de trabajar desde donde quieran y cuando quieran indudablemente se convertirá en una situación deseada para muchos.
¿Por qué no está bien visto quedarse en la oficina de 9 a 5? Para muchos empleados hoy, los resultados del trabajo importan más que el tiempo empleado en producirlos. La tecnología ha incrementado la eficiencia en niveles nunca vistos, al momento de ejecutar las tareas cotidianas.
No tiene sentido desperdiciar todo el tiempo libre. Muchos empleados hoy en día buscan un balance entre su vida y el trabajo, al contrario de la generación de «trabajohólicos» que les precede.
Se debe respetar el tiempo de los empleados y darles la libertad de que eventualmente puedan trabajar desde su casa, si las organizaciones lo pueden permitir. Reconócelos por sus logros, en vez de por el tiempo que se pasan en la oficina.
5. La información debe estar disponible siempre
Cuando están buscando información, los clientes ya no están acostumbrados a esperar, a menos que sea por tres segundos. A muchos trabajadores contemporáneos tampoco les gusta esperar, especialmente cuando se trata de recibir retroalimentación en el trabajo. La información, ya sea en forma de directrices en cómo hacer algo o en forma de evaluaciones de rendimiento, debe ser entregada de manera inmediata a los trabajadores para que ellos puedan aprender más rápidamente cómo mejorar.
Mientras más rápido los empleados sepan qué están haciendo bien y qué necesitan mejorar, más rápido pueden trabajar haciendo los cambios necesarios.
Nota
Los mileniales (Generación Milenial o Generación Y) son la cohorte demográfica que le sigue a la Generación X. No hay fechas precisas de cuándo empieza y termina la generación, por lo que se usan los años que van desde principios de la década de 1980 hasta principios de la década del 2000 (Wikipedia).
Traducido por Luis Castellanos de publicación en Entrepreneur. Imagen de FreeImages
