Como parte de la formación como próximo Gerente Educativo, se ha solicitado escribir unas líneas sobre la posición ante un conflicto en la organización, en la cual se hace vida profesional y laboral. El objetivo principal es realizar una diagnosis de ¿cómo las comunicaciones informales generan conflicto organizacional al momento de tomar decisiones?. Se ha querido denominar este tipo de conflicto como una gerencia prostituida comparándola con Aspasia de Mileto, meretriz de Pericles; que aunque preparada para su época tenía la costumbre de solazarse con las bajas pasiones.
Se puede afirmar que el clima organizacional se vuelve hostil cuando los gerentes toman decisiones basándose en las comunicaciones informales y que este tipo de comportamiento organizacional trae consigo una serie de conflictos, entendiéndose éste, según Smith (2001), como aquella situación en la que distintos actores persiguen objetivos o defienden valores opuestos, o bien persiguen simultánea o competitivamente el mismo objetivo; y para Jiménez (2006), dentro del manejo de conflicto se presenta una tipología en la cual los conflictos se dan de manera intrapersonal, interpersonal y organizacional. Y en el caso particular se puede considerar del tipo interpersonal ya que se presentan una serie de enfrentamientos de intereses, pérdida de valores, normas violadas y por supuesto un clima organizacional desfavorable.
Ahora bien, uno de los grandes desafíos del ser humano es saber tomar decisiones, tanto en materia profesional, como en temas personales. Nuestra vida se desarrolla en una secuencia de permanentes decisiones. La toma de decisiones equivocadas provoca disputa, frustración, hace perder tiempo, rebaja la moral, debilita la disposición a esforzarse y da por resultado un mal desempeño. Los gerentes, por definición, son tomadores de decisiones. Uno de los roles del gerente es precisamente tomar una serie de decisiones importantes o rutinarias, aunado a que una de las ambiciones de toda gerencia es decidir correctamente ante una realidad, pero para el correcto manejo de conflicto, se requiere contar con un profundo conocimiento, y una amplia experiencia en el tema, y según Lleonart (2006), se deben basar en las siguientes pautas: Fijar los objetivos, Reunir información. Identificar opciones alternativas, Evaluar las opciones, Elegir la mejor opción e Implementar y Verificar la decisión.
Con esto se quiere significar que tomar una decisión comienza por: Decidir o No Decidir. Entendiéndose por decidir, al compromiso con los resultados que se quieren alcanzar, mientras que no decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin hacer nada para lograr los resultados deseados; la decisión que tomemos puede ser acertada o errónea, cualquiera de las dos genera un aprendizaje, lo que implica que, si hay equivocación, se debe esforzar por aprender de los errores, en lugar de castigarse por ello, pues si no se hace se estará destinado a repetirlos en el futuro, ya que se preocupa por lo que pasó, lo que ocasiona una exageración de las cosas y el pensar sólo en el hecho del pasado, alimentándolo así mismo, en vez de ocuparnos por nuevas estrategias para intentarlo de formas diferentes en el futuro.
La capacidad de tomar decisiones, tiene que ver con asumir riesgos, ser creativo y buscar alternativas a problemas o retos aún no existentes.
Los que asumen riesgos no son sólo las personas osadas que practican deportes o actividades extremas, todos debemos hacerlo cada día. Este se puede denominar ser proactivo y ello involucra “actuar antes de”, y para “actuar antes de” hay que decidir y para decidir, es necesario asumir la responsabilidad de afrontar las consecuencias de nuestras decisiones. Responsabilidad significa HABILIDAD para RESPONDER. Es la habilidad que se tiene para escoger nuestra respuesta.
A veces tomar una decisión genera mucho dolor y malestar a corto plazo, con una profunda sensación de fracaso, pero luego, a largo plazo se vuelve placentera. Mas, si esa decisión fue tomada basándose en lo que se denomina comunicaciones informales, que dentro de las organizaciones puede considerarse como un ruido, esto traería como consecuencia conflictos de grandes proporciones; indica Dubar (2008), que el ruido es inevitable, positivo y necesario y que logra segregar endorfinas en el cerebro que son relajantes y positivas para el bienestar físico y mental del organismo. Esto se ve cuando las personas ríen con el chisme, se divierten o se mofan para entretenerse.
Asimismo Rosnow (2005), menciona que las comunicaciones informales contribuyen a evitar que seamos indiferentes. Sirve además para controlar la moralidad y los asuntos dentro de grupos pequeños. Y que ayuda a organizar los grupos en cuanto al posicionamiento social de los miembros: aquellos más importantes generarán más ruido; igualmente, aquellos con más información, tenderán a ser muy populares y solicitados en su grupo.
Sin embargo, Bateson (2002), afirma que algunos tipos de comunicación promueven conflictos sociales; como el ruido o chisme y el rumor; fenómenos que han incrementado y han sido descritos como un nuevo y endémico problema social que está afectando los procesos organizacionales en el mundo moderno; y entre ellos están: Productividad perdida y tiempo perdido, erosión de la confianza y de la moral, la ansiedad creciente entre empleados como rumores circula sin ninguna información clara en cuanto a cuál es hecho y cuál no es, desunión cada vez mayor entre empleados como la gente “toma lados,” sensaciones y reputaciones lastimadas, y el abandono de buenos empleados debido a la atmósfera malsana del trabajo.
Pero la idea inmanente de este análisis es darle respuesta a la interrogante planteada con anterioridad; y por ello, se puede afirmar que cuando se toman decisiones basándose en las comunicaciones informales en las organizaciones, se nota en el talento humano una desmotivación en el personal, inseguridad, poca valoración como ser humano, una gerencia a la deriva, malestar en el personal y una falta de compromiso, entre otras.
Debido a estos factores las organizaciones deberán desarrollar una cultura organizacional rica en valores o en una espiritualidad laboral, donde la comunicación sea verídica y oportuna; donde se practique el respeto por el otro, donde los gerentes puedan reunirse con la mayoría del talento humano y no con un grupito selecto, donde se reconozca al personal por su sentido de pertenencia y no por la excesiva y enferma “diplomacia” hacia los jefes, así como también de espiritualizar los espacios organizacionales, tomando en cuenta lo expresado por Morris (1999), donde afirma que el ser humano necesita de ser guiado con verdad, bondad, belleza y unidad, aspirando a las dimensiones de la excelencia humana y que de esta manera, según Hennessy (2008), el talento humano se pueda convertir en promotor de espacios felices dentro del desarrollo organizacional.
BIBLIOGRAFIA
• Bateson (2002) Desarrollo Organizacional. México. Alpes Editores
• Dubar Robin. (2008)- Estilos Comunicacionales; Chisme y Rumor. Madrid. Edit. Salvat
• Hennessy Charles. (2008).Ruidos en la Organización. España. Edit. Paulina
• Jimenez (2006) La Psicología del Rumor. España. Edit. Oikos
• Lleonart M. (2006) La Toma de Decisiones Hoy. España. Edit. Oikos
• Morris Jhon. (1999). Si Aristóteles dirigiera General Motors. Madrid. Edit. Ariel
• Rosnow (2005). La inteligencia del Lider.Barcelona. Deusto Editorial
• Smith A. (2001).Conflictos en las Organizaciones. Valencia. Edit. America
Nerio J. Ramírez Almarza
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